In meinem ersten Beitrag habe ich Ihnen einen Überblick über das PERMA Modell gegeben. Es wurde von Martin Seligman, einem angesehenen Psychologen und Vorreiter der «positiven Psychologie», entwickelt. Dieser Management Letter ist dem «E» gewidmet; dieser steht für «Engagement».
Hier nochmals
Die fünf Elemente des «PERMA-Modells»
1. Positive Emotions (P).
2. Engagement (E).
3. Relationships (R).
4. Meaning (M).
5. Achievement/Accomplishment (A)
E = Engagement: Seit vielen Jahren untersucht Gallup unter anderem das Engagement-Level der Mitarbeitenden in Unternehmen. Die Zahlen variieren von Jahr zu Jahr, von Land zu Land und vor allem von Unternehmen zu Unternehmen. Eines ist jedoch stabil: Die Gallup Studie zeigt eine starke Relation zwischen Mitarbeiter-Engagement und Erfolg des Unternehmens: Kundenzufriedenheit, Profitabilität, Produktivität und Qualität, weniger Kündigungen, geringere Absenzen, etc. sind die positiven Auswirkungen, wenn das Engagement Level einer Firma hoch ist (siehe Grafik).
Gallup stellt auch fest: «Die grösste Einzelvariabel für die Produktivität eines Mitarbeiters und seiner Loyalität ist weder das Gehalt noch sind es andere Vorteile, sondern die Qualität der Beziehung zwischen Chef und Mitarbeiter.»
Der Einfluss der Führung ist enorm. Der Wirkungskreis lässt sich vereinfacht wie folgt darstellen:
Engagement fördern – wie das geht
Erst einmal geht es um den positiven Blick auf die Menschen und ihre Leistung. Das folgende Zitat wird oft Einstein unterstellt. Auch wenn das wohl nicht zutrifft; das Zitat scheint mit treffend: «Jedes Lebewesen ist ein Genie. Aber wenn du den Fisch nach der Fähigkeit beurteilst, einen Baum zu erklettern, wird er sein Leben lang glauben, dass er zu nichts nutze ist.»
Sie sollten also als Führungskraft Ihre Leute so einsetzen, dass Sie diese bei guten Leistungen ertappen können. Das heisst, Mitarbeitenden stärkenorientiert arbeiten lassen. Jedes Teammitglied sollte die Möglichkeit haben, die Talente im Unternehmen einbringen und erweitern zu können.
Führungskräfte können zum Beispiel konkret fragen, wer welche Stärken und Vorlieben hat, oder beobachten und zurückmelden, welche Talente die Mitarbeitenden in einem Projekt einsetzen konnten.
Sie können auch die Möglichkeit schaffen, verschiedene Tätigkeiten auszuprobieren (und dabei «Fehler» machen zu dürfen) oder bewusst die Stärken ansprechen, die sie selbst bei ihren Mitarbeitenden wahrnehmen.
Eine interessante Möglichkeit ein Fremdbild über unsere Stärken zu erhalten, ist die Reflected Best Self Exercise™ (RBSE) Übung des Center for Positive Organizations (Ross School of Business, University of Michigan).
In unseren Leadership Trainings wie auch in meinen Coachings für Führungskräfte setzen sich Führungskräfte aktiv mit ihrem Stil, ihrer Führungslandschaft und verschiedenen Stilen auseinander, um dann möglichst situationsgerecht zu handeln.
Alles Gute und bis zum nächsten Mal
Ihr Jürg Wilhelm
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