In meinem ersten Beitrag habe ich Ihnen einen Überblick über das PERMA Modell gegeben. Es wurde von Martin Seligman, einem angesehenen Psychologen und Vorreiter der «positiven Psychologie», entwickelt. Dieser Management Letter ist dem «R» gewidmet; dieser steht für «Relationship».
Hier nochmals
Die fünf Elemente des «PERMA-Modells»
1. Positive Emotions (P).
2. Engagement (E).
3. Relationships (R).
4. Meaning (M).
5. Achievement/Accomplishment (A)
R = Relationship: Im letzten Beitrag habe ich Ihnen über die Gallup Untersuchung bezüglich der Wirkung von Chefs auf das Engagement-Level der Mitarbeitenden berichtet. Sie wissen also: Die Gallup Studie zeigt eine starke Relation zwischen Mitarbeiter-Engagement und Erfolg des Unternehmens.
Gallup hat eine weitere Schlüsselkomponente gefunden; nämlich dass, «die grösste Einzelvariabel für die Produktivität und Loyalität eines Mitarbeiters die Qualität der Beziehung zu dem/der Chef:In ist.»
Positive Relationships fördern – wie das geht
Ich erlaube mir hier nochmals auf die Gallup Untersuchung hinzuweisen, welche die «Relationship» in fünf von zwölf Items direkt oder indirekt misst.
Den Items der Messung (in rot) habe ich das damit verbundene Bedürfnis der Mitarbeitenden (grau) gegenübergestellt. Ich sehe diese Bedürfnisse und Führungsaufgaben als Tipps, wie Sie die Beziehungsqualität fördern können.
Als Chef:In sollten Sie sich immer bewusst sein, wie wichtig es für Menschen ist, dazuzu-gehören, in ein Netzwerk eingebunden zu sein und Vertrauen zu geniessen. Schaffen Sie also Gelegenheiten, dass die Menschen sich auch von der ganz persönlichen Seite kennen und schätzen lernen.
Es gibt ein Zuviel des Guten
Dass wir alles übertreiben können, dürfte keine Neuigkeit sein. Und tatsächlich zeigt die Forschung auch, dass zu viel Vertrauen in einem Team mit hohem Selbstorganisationsgrad damit verbunden sein kann, dass die Teammitglieder zu wenig aufeinander und auf ihre jeweilige Leistung achten, was sich negativ auf das Teamergebnis auswirkt.
Kommt dann noch ein hohes Harmoniestreben dazu, kann ein «Gruppendenken» entstehen, welches die gewünschte Diversität im Denken untergräbt (siehe dazu auch meinen Beitrag «Five Dysfunctions of a Team»).
In unseren Leadership Trainings wie auch in meinen Coachings für Führungskräfte setzen sich Führungskräfte aktiv mit ihrem Stil, ihrer Führungslandschaft und verschiedenen Stilen auseinander, um dann möglichst situationsgerecht zu handeln.
Alles Gute und bis zum nächsten Mal
Ihr Jürg Wilhelm
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